Forschung mit Wirkung

Wir untersuchen, was die Unternehmenspraxis bewegt.

Forschen...
Projekte

Forschungsbereiche und aktuelle Forschungsprojekte am Lehrstuhl A. Weibel

  • Vertrauensbasierte Führung

  • Positives und evidenzbasiertes Personalmanagement

  • Mitarbeiterengagement und Motivationsmanagement

  • Vertrauensmanagement im Unternehmen und Corporate Trust
Vertrauensbasierte Führung

Big Data or Big Brother? – Big Data HR Control Practices and Employee Trust

(Antoinette Weibel, Thorsten Busch, Ulrich Leicht-Deobald, Christoph Schank, Meike Wiemann, Isabelle Wildhaber)

Hierbei handelt es sich um ein interdisziplinäres Projekt, welches wir als Lehrstuhl für Personalmanagement gemeinsam mit Kollegen aus den Bereichen Arbeitsrecht und Arbeitsethik verfolgen. Wir untersuchen erstmalig, welchen Einfluss die Nutzung von «Big Data» zu Personalmangementzwecken auf das Vertrauen der Mitarbeitenden in ihren Arbeitgeber hat und welche Handlungsimplikationen sich daraus für das Management im Spezifischen sowie für Bestimmungen der Arbeitsethik und des Arbeitsrechts im Allgemeinen ergeben.

Managing Trust and Cooperation in an Expert Organization: Coping with the Challenges of Organizational Paradoxes

(Antoinette Weibel, Meike Wiemann)

«Vertrauen» und «Kooperation» zwischen Mitarbeitenden sowie zwischen Mitarbeitenden und ihrem Arbeitgeber bestimmen massgeblich den Erfolg von Organisationen. Jedoch haben gerade Mitarbeitende in Expertenorganisationen mit einer Vielzahl an Paradoxien zu kämpfen, die Vertrauens- und Kooperationsbeziehungen erschweren. Beispielsweise befinden sie sich im Konflikt zwischen verschiedenen Identitäten- der Identität ihrer eigenen Profession (als Experte) und derer der Organisation als Arbeitgeber (manifestiert in der Organisationskultur). Am Beispiel einer schweizerischen Expertenorganisation analysieren wir die Herausforderungen, die sich aus diversen organisationalen Paradoxien für das Handeln der Mitarbeitenden ergeben, um schliesslich Managementimplikationen für die Manifestation und Aufrechterhaltung einer Vertrauens- und Kooperationskultur zu entwickeln.

Virtuelle Shared Service Center Teams: Vertrauen unter schwierigen Bedingungen

(Antoinette Weibel, Thomas Afflerbach)

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt steigt der Anteil von virtuellen Teams weltweit. Mittlerweile nutzen 60% der 2000 größten Unternehmen der Welt (Forbes Global 2000) Teams, in denen die Mitglieder über geografische und zeitliche Grenzen hinweg mittels digitaler Kommunikationsmedien zusammenarbeiten. Gleichwohl sind die Erfahrungen mit virtuellen Teams gemischt, da die größere Anonymität einen Handlungsspielraum für nicht zielführendes Verhalten eröffnet. Vertrauen stellt dabei eine wichtige Bedingung dar, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten. In unserem Forschungsprojekt schauen wir uns hybride virtuelle Teams im Kontext von Shared Service Centern (SSC) an. Die SSC Organisationsform ist aufgrund ihrer besonderen kontextspezifischen Herausforderungen (hohe Fluktuationsraten, meist eine Stellenabbauvergangenheit und eine hohe Interdependenz in der Aufgabenerbringung) prädestiniert für die Erforschung von Vertrauen. Dabei wird mittels zwei organisationsethnografischer Studien nicht nur die Wissenschaft um neue Erkenntnisse zu Vertrauen unter schwierigen Bedingungen bereichert. Auch die Unternehmenspraxis wird profitieren, indem Rahmenbedingungen identifiziert werden, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte in einer zunehmend digitalisierten Unternehmenswelt effektiv zusammenarbeiten können.

Informal Peer Control in Knowledge-Based Teams

(Antoinette Weibel, Meike Wiemann)

Trittbrettfahren am Arbeitsplatz ist kein neuartiges Phänomen, doch es entwickelt sich aufgrund der heutzutage favorisierten Arbeitsmodelle zu einem zentralen Problem in Unternehmen, speziell in Teams. Durch die Globalisierung und den technologischen Fortschritt sind Unternehmen gezwungen, schnell, flexibel und innovativ zu sein, um am Markt bestehen zu können. Sie benötigen Expertenteams, um dieser Anforderung gerecht zu werden, welche in sog. Projektteams, Kompetenzteams oder mittels virtueller Teams wissensbasierte Lösungen bereitstellen.
Doch diese Art der Wissensarbeit birgt ein fundamentales Problem – sie kann nur schwer nachvollzogen und kontrolliert werden, besonders dann, wenn die Zusammenarbeit der Experten in Teams auf vergleichbarer hierarchischer Ebene stattfindet. Es wird parallel gearbeitet, Einzelleistungen sind nicht quantifizierbar und es bestehen oftmals keine klaren Abhängigkeiten oder Weisungsbefugnisse. So ist es vergleichsweise leicht, im Strom mitzuschwimmen, nur das Nötigste zu tun oder sogar Ideen von Teamkollegen als die eigenen auszugeben, ohne dass dies an vorgesetzter Stelle sofort auffällt. Derartiges Trittbrettfahren wird in der Praxis häufig von Teamkollegen bemerkt und führt nachweisbar zu Motivationsverlusten und verminderter Teamleistung. Die beschriebene Ohnmacht hierarchischer Kontrolle stellt ein Dilemma dar, das nur mittels nicht-formalisierter sozialer Kontrolle auf Teamebene gelöst werden kann. Jedoch gibt es bislang kaum Forschung, die sich mit informellen Peer-Kontrollformen zur Verhinderung von Trittbrettfahren auseinandersetzt.
Das Forschungsprojekt «Trittbrettfahren und informelle Peer-Kontrolle in Wissensteams» greift diese Lücke auf und soll folgende praxisrelevante Forschungsfragen beantworten: «Welche Formen der informellen Peer-Kontrolle werden in der Praxis zur Verhinderung von Trittbrettfahren angewandt?», und «wer» kontrolliert «wen» in «welchen Situationen» auf «welche Art und Weise»? So werden für die Unternehmenspraxis wertvolle Einblicke in die Dynamiken der Teamkontrolle generiert, die schliesslich nicht nur von Teammitgliedern, sondern auch auf Unternehmensseite zur Verhinderung von Trittbrettfahren divers genutzt werden können. So sind auf Seiten des Managements beispielsweise Interventionen durch die strategische Zusammensetzung von Teams oder die gezielte Einflussnahme auf institutionelle Rahmenbedingungen denkbar.

Positives und evidenzbasiertes Personalmanagement

Trust in the employer

(Antoinette Weibel, Simon Schafheitle)

In Kooperation mit der Bremen International Graduate School of Social Sciences arbeiten wir an einem Forschungsprojekt zu intensiven Vertrauensbeziehungen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden. Überraschender Weise erfuhr dieses Thema bisher kaum wissenschaftliche Beachtung, obwohl Manager als maßgebliche Wegbereiter einer Vertrauensorganisation gelten und trotz zahlreicher alternativer (und „günstigerer“) Möglichkeiten, die Beziehung zu den Mitarbeitenden zu organisieren, Vertrauen als Mittel erster Wahl eingesetzt wird. Ergebnisse einer vorbereitenden Interviewstudie mit 33 Führungskräften der mittleren und oberen Managementebene legen vor allem „Vertrauen als eine Bauchentscheidung“ nahe. Darauf aufbauend werden in einer Folgestudie die identifizierten Treiber mengentheoretisch analysiert, sodass Denkmuster (sog. Kognitive Landkarten) der Führungskräfte für ihre jeweilige Vertrauensentscheidung identifiziert werden können. So wollen wir einen Beitrag zum interpersonellen Vertrauen als prozessuale und entscheidungstheoretische Grösse leisten und das Verständnis intensiver Vertrauensbeziehungen weiter schärfen.

Was den digitalen vom analogen CEO unterscheidet

(Antoinette Weibel, Meike Wiemann)

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und zwar schneller und umfassender als wir es für möglich gehalten haben. Wir möchten wissen, wie sich Entscheidungsträger der Schweizer Wirtschaft auf die „Zukunft der Arbeit“ einstellen. Unser Projekt geht zwei Fragen nach, die wir CEOs in einer Interviewstudie stellen:
Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf die Arbeit in Ihrem Unternehmen, d.h. beispielsweise auf Strukturen, Prozesse und Anforderungen, und mit welchen Entwicklungsszenarien rechnen Sie?
Wie ändert sich Ihr eigenes Aufgabenfeld, d.h. wie verändern sich Tätigkeiten, Verantwortung und die Art der Zusammenarbeit des Top-Management-Teams, und was zeichnet schliesslich den CEO im digitalen Zeitalter aus?

Kompetitive & kooperative HR Instrumente

(Antoinette Weibel, Anastasia Sapegina)

Immer mehr Unternehmen greifen zu wettbewerbsorientierten Human Resource Praktiken. Prominente Beispiele hierfür sind „rank-and-yank“ Modelle, „Up-or-Out“ Verträge und exklusive Talentsysteme. Diese sollen den internen Wettbewerb zwischen Mitarbeitenden ankurbeln und sie zu mehr Leistung inspirieren.

In der Praxis sind diese kompetitiven HR-Instrumente höchst umstritten: Einige Firmen führen derartige Praktiken gerade neu ein (z.B. Yahoo!), um ihre Mitarbeiter zur Höchstleistung zu motivieren. Bei anderen (z.B. Microsoft) gehören sie längst zur Geschichte. Begründung: Sie schürten Neid und ungesunden Konkurrenzkampf zwischen den Kollegen (z.B. Pfeffer & Sutton, 2000). Auch in der Forschung sind die Konsequenzen dieser HR-Instrumente für Mitarbeiter und Organisationen nur schwach beleuchtet (Bidwell, Briscoe, Fernandez-Mateo, & Sterling, 2013; Pfeffer & Sutton, 2013).
Inspiriert durch diese Debatte in der Praxis ist das Hauptziel unseres Projektes zu analysieren, wie sich kompetitive und kooperative Personalpraktiken in Organisationen auswirken. Konkret beschäftigt uns die Frage, unter welchen Bedingungen kompetitive, aber auch kooperative Bündel an Personalpraktiken positive Wirkung auf Einstellungen und Performanz von Mitarbeitenden und Unternehmen entwickeln, und wann mit negativen Konsequenzen zu rechnen ist. Dafür streben wir an (1) eine praxisorientierte Typologie von HR-Praktiken zu entwickeln. Diese soll Unternehmen Aufschlüsse darüber geben, wie kompetitiv/kooperativ ihre Personalpraktiken sind. (2) In einem zweiten Schritt wollen wir Faktoren identifizieren, die uns helfen die positiven und negativen Konsequenzen dieser Bündel an HR-Praktiken zu beschreiben, um  (3) anschließend zu testen, unter welchen Bedingungen kompetitive und kooperative Bündel an HR-Praktiken Mitarbeitende konstruktiv inspirieren und somit zu positiven Ergebnissen führen und wann mit negativen Folgen zu rechnen ist.
Unsere Erkenntnisse liefern Unternehmen wissenschaftlich fundierte und praxisrelevante Einblicke darüber, wie sie ihre Mitarbeiter zu gesundem Wettbewerb und besserer Leistung inspirieren. Vielmehr noch, wir möchten Mechanismen und Rahmenbedingungen aufzeigen, wie sich die negativen Nebeneffekte von Wettbewerb vermeiden lassen.

Mitarbeiterengagement und Motivationsmanagement

Big Data or Big Brother? – Big Data HR Control Practices and Employee Trust

(Antoinette Weibel, Thorsten Busch, Ulrich Leicht-Deobald, Christoph Schank, Meike Wiemann, Isabelle Wildhaber)

Hierbei handelt es sich um ein interdisziplinäres Projekt, welches wir als Lehrstuhl für Personalmanagement gemeinsam mit Kollegen aus den Bereichen Arbeitsrecht und Arbeitsethik verfolgen. Wir untersuchen erstmalig, welchen Einfluss die Nutzung  von «Big Data» zu Personalmangementzwecken auf das Vertrauen der Mitarbeitenden in ihren Arbeitgeber hat und welche Handlungsimplikationen sich daraus für das Management im Spezifischen sowie für Bestimmungen der Arbeitsethik und des Arbeitsrechts im Allgemeinen ergeben.

Kompetitive & kooperative HR Instrumente

(Antoinette Weibel, Anastasia Sapegina)

Immer mehr Unternehmen greifen zu wettbewerbsorientierten Human Resource Praktiken. Prominente Beispiele hierfür sind „rank-and-yank“ Modelle, „Up-or-Out“ Verträge und exklusive Talentsysteme. Diese sollen den internen Wettbewerb zwischen Mitarbeitenden ankurbeln und sie zu mehr Leistung inspirieren.

In der Praxis sind diese kompetitiven HR-Instrumente höchst umstritten: Einige Firmen führen derartige Praktiken gerade neu ein (z.B. Yahoo!), um ihre Mitarbeiter zur Höchstleistung zu motivieren. Bei anderen (z.B. Microsoft) gehören sie längst zur Geschichte. Begründung: Sie schürten Neid und ungesunden Konkurrenzkampf zwischen den Kollegen (z.B. Pfeffer & Sutton, 2000). Auch in der Forschung sind die Konsequenzen dieser HR-Instrumente für Mitarbeiter und Organisationen nur schwach beleuchtet (Bidwell, Briscoe, Fernandez-Mateo, & Sterling, 2013; Pfeffer & Sutton, 2013).
Inspiriert durch diese Debatte in der Praxis ist das Hauptziel unseres Projektes zu analysieren, wie sich kompetitive und kooperative Personalpraktiken in Organisationen auswirken. Konkret beschäftigt uns die Frage, unter welchen Bedingungen kompetitive, aber auch kooperative Bündel an Personalpraktiken positive Wirkung auf Einstellungen und Performanz von Mitarbeitenden und Unternehmen entwickeln, und wann mit negativen Konsequenzen zu rechnen ist. Dafür streben wir an (1) eine praxisorientierte Typologie von HR-Praktiken zu entwickeln. Diese soll Unternehmen Aufschlüsse darüber geben, wie kompetitiv/kooperativ ihre Personalpraktiken sind. (2) In einem zweiten Schritt wollen wir Faktoren identifizieren, die uns helfen die positiven und negativen Konsequenzen dieser Bündel an HR-Praktiken zu beschreiben, um  (3) anschließend zu testen, unter welchen Bedingungen kompetitive und kooperative Bündel an HR-Praktiken Mitarbeitende konstruktiv inspirieren und somit zu positiven Ergebnissen führen und wann mit negativen Folgen zu rechnen ist.
Unsere Erkenntnisse liefern Unternehmen wissenschaftlich fundierte und praxisrelevante Einblicke darüber, wie sie ihre Mitarbeiter zu gesundem Wettbewerb und besserer Leistung inspirieren. Vielmehr noch, wir möchten Mechanismen und Rahmenbedingungen aufzeigen, wie sich die negativen Nebeneffekte von Wettbewerb vermeiden lassen.

Virtuelle Shared Service Center Teams: Vertrauen unter schwierigen Bedingungen

(Antoinette Weibel, Thomas Afflerbach)

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt steigt der Anteil von virtuellen Teams weltweit. Mittlerweile nutzen 60% der 2000 größten Unternehmen der Welt (Forbes Global 2000) Teams, in denen die Mitglieder über geografische und zeitliche Grenzen hinweg mittels digitaler Kommunikationsmedien zusammenarbeiten. Gleichwohl sind die Erfahrungen mit virtuellen Teams gemischt, da die größere Anonymität einen Handlungsspielraum für nicht zielführendes Verhalten eröffnet. Vertrauen stellt dabei eine wichtige Bedingung dar, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten. In unserem Forschungsprojekt schauen wir uns hybride virtuelle Teams im Kontext von Shared Service Centern (SSC) an. Die SSC Organisationsform ist aufgrund ihrer besonderen kontextspezifischen Herausforderungen (hohe Fluktuationsraten, meist eine Stellenabbauvergangenheit und eine hohe Interdependenz in der Aufgabenerbringung) prädestiniert für die Erforschung von Vertrauen. Dabei wird mittels zwei organisationsethnografischer Studien nicht nur die Wissenschaft um neue Erkenntnisse zu Vertrauen unter schwierigen Bedingungen bereichert. Auch die Unternehmenspraxis wird profitieren, indem Rahmenbedingungen identifiziert werden, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte in einer zunehmend digitalisierten Unternehmenswelt effektiv zusammenarbeiten können.

Informal Peer Control in Knowledge-Based Teams

(Antoinette Weibel, Meike Wiemann)

Trittbrettfahren am Arbeitsplatz ist kein neuartiges Phänomen, doch es entwickelt sich aufgrund der heutzutage favorisierten Arbeitsmodelle zu einem zentralen Problem in Unternehmen, speziell in Teams. Durch die Globalisierung und den technologischen Fortschritt sind Unternehmen gezwungen, schnell, flexibel und innovativ zu sein, um am Markt bestehen zu können. Sie benötigen Expertenteams, um dieser Anforderung gerecht zu werden, welche in sog. Projektteams, Kompetenzteams oder mittels virtueller Teams wissensbasierte Lösungen bereitstellen.
Doch diese Art der Wissensarbeit birgt ein fundamentales Problem – sie kann nur schwer nachvollzogen und kontrolliert werden, besonders dann, wenn die Zusammenarbeit der Experten in Teams auf vergleichbarer hierarchischer Ebene stattfindet. Es wird parallel gearbeitet, Einzelleistungen sind nicht quantifizierbar und es bestehen oftmals keine klaren Abhängigkeiten oder Weisungsbefugnisse. So ist es vergleichsweise leicht, im Strom mitzuschwimmen, nur das Nötigste zu tun oder sogar Ideen von Teamkollegen als die eigenen auszugeben, ohne dass dies an vorgesetzter Stelle sofort auffällt. Derartiges Trittbrettfahren wird in der Praxis häufig von Teamkollegen bemerkt und führt nachweisbar zu Motivationsverlusten und verminderter Teamleistung. Die beschriebene Ohnmacht hierarchischer Kontrolle stellt ein Dilemma dar, das nur mittels nicht-formalisierter sozialer Kontrolle auf Teamebene gelöst werden kann. Jedoch gibt es bislang kaum Forschung, die sich mit informellen Peer-Kontrollformen zur Verhinderung von Trittbrettfahren auseinandersetzt.
Das Forschungsprojekt „Trittbrettfahren und informelle Peer-Kontrolle in Wissensteams“ greift diese Lücke auf und soll folgende praxisrelevante Forschungsfragen beantworten: „Welche Formen der informellen Peer-Kontrolle wer-den in der Praxis zur Verhinderung von Trittbrettfahren angewandt?“, und „“wer“ kontrolliert „wen“ in „welchen Situationen“ auf „welche Art und Weise“? So werden für die Unternehmenspraxis wertvolle Einblicke in die Dynamiken der Teamkontrolle generiert, die schliesslich nicht nur von Teammitgliedern, sondern auch auf Unternehmensseite zur Verhinderung von Trittbrettfahren divers genutzt werden können. So sind auf Seiten des Managements beispielsweise Interventionen durch die strategische Zusammensetzung von Teams oder die gezielte Einflussnahme auf institutionelle Rahmenbedingungen denkbar.

Vertrauensmanagement im Unternehmen und Corporate Trust

Stakeholder Trust

(Antoinette Weibel, Simon Schafheitle)

Der Lehrstuhl für Personalmanagement von Prof. Dr. Antoinette Weibel arbeitet gerade an einer Projekteingabe für den Schweizerischen Nationalfonds zum Thema „Misstrauen in Stakeholder-Beziehungen“.
Das Forschungsprojekt ist auf 4 Jahre angelegt und zielt auf ein integriertes Management von Misstrauen in Stakeholder-Beziehungen ab. Integriert bedeutet einerseits, das Forschungsfeld zum interorganisationalem Misstrauen organisiert und geebnet wird, das Phänomen des Misstrauens empirisch handhabbar gemacht und andererseits, mithilfe einer Fragebogenstudie und einem Quasi-Experiment Massnahmen abgeleitet werden, um so nicht nur ein wirksames Management salienter Treiber jenes Misstrauens ermöglichen sondern auch um Wege für prosperierende Vertrauensbeziehungen zwischen Stakeholdern aufzuzeigen.

Forschungsbereiche und aktuelle Forschungsprojekte am Lehrstuhl I. Wildhaber

  • Obligationenrecht

  • Arbeitsrecht
  • Haftpflichtrecht

  • Life Sciences-Recht
  • Risiko & Innovationen
  • Automatisierung & Robotik
Obligationenrecht

Berner Kommentar zur Verjährung


Der Berner Kommentar wurde 1909 von Prof. Dr. Max Gmür gegründet und wird vom Stämpfli Verlag herausgegeben. Er gehört zu den wichtigen Kommentaren zum ZGB und OR.

Das Forschungsprojekt hat die Zielsetzung, das Rechtsinstitut der Verjährung im schweizerischen Privatrecht im Rahmen des Berner Kommentars neu aufzuarbeiten. Dabei handelt es sich um eine Kommentierung der gesetzlichen Regelungen von Art. 127-142 OR, welche sich mit den allgemeinen Bestimmungen über die Verjährung privatrechtlicher Forderungen befassen. Die letzte Kommentierung dieser Regelungen im Berner Kommentar stammt aus dem Jahr 1945 und wurde bis heute nicht aktualisiert. Während des über 70-jährigen Zeitraums seit seiner Entstehung entwickelte sich das Schweizer Recht jedoch enorm weiter. Eine Neuauflage des Berner Kommentars ist ebenso vor dem Hintergrund der Entscheid des EGMR zur Problematik der Verjährung von Spätschäden sowie der geplanten Änderungen im Verjährungsrecht geboten, welche sich zurzeit im parlamentarischen Differenzbereinigungsverfahren befinden.

Mit diesem Forschungsvorhaben soll die Lücke geschlossen werden, indem die veraltete Kommentierung insgesamt überarbeitet, aktualisiert und vervollständigt wird. Die Neukommentierung strebt aber mehr als eine Aktualisierung des Wissenstandes an. Sie soll die bislang unübersichtliche Rechtsprechung systematisieren und durch die neuen wissenschaftlichen Erkenntnisse und zeitgenössischen Ansätze zu mehr Rechtssicherheit und Rechtsklarheit beitragen. Nach der Realisierung der geplanten Änderungen im Verjährungsrecht ist die Anpassung der bisherigen Rechtsliteratur an die revidierten Verjährungsbestimmungen noch unumgänglicher.

Das Projekt wird vom GFF gefördert und im April 2019 abgeschlossen. Die Texte werden von Frau Prof. Isabelle Wildhaber und Frau Sevda Dede in Mitautorenschaft erstellt.

Arbeitsrecht

Kurzkommentar zum Arbeitsgesetz

Der Kurzkommentar zum Arbeitsgesetz (KuKo ArG) ist eine ausführliche, praxisnahe und übersichtliche Kommentierung des Arbeitsgesetzes, erschienen im Helbing Lichtenhahn Verlag. Die Kommentierung erfolgt artikelweise, was einen schnellen Zugriff auf alle Fragen des Arbeitsgesetzes und seiner Ausführungsverordnungen erlaubt. Nebst Lehre und Rechtsprechung finden auch die Wegleitungen des SECO Berücksichtigung. Der KuKo ArG richtet sich an Rechtsanwälte, Gerichte, Arbeitsinspektorate, Lehre und Forschung, Juristen und Personalabteilungen.

Prof. Dr. Isabelle Wildhaber ist zusammen mit Dr. rer. publ. et lic. iur. Alfred Blesi und lic. iur. Thomas Pietruszak, Fachanwälte SAV Arbeitsrecht, Herausgeberin des KuKo ArG. Prof. Dr. Isabelle Wildhaber und Gabriel Kasper, RA, haben die Beiträge zu den Durchführungsbestimmungen des ArG verfasst. Darin erörtern sie insbesondere die Gesetzestechnik des Arbeitsgesetzes: Studenten und Praktiker finden eine hilfreiche Übersicht zum Arbeitsgesetz und seinen zahlreichen Nebenerlassen auf Bundes- und Kantonsebene sowie zu den involvierten Durchführungsorganen. Der Beitrag des FAA-HSG behandelt auch Schnittstellen des Arbeitsrechts zum Unfallversicherungsrecht und zum Datenschutzrecht.

Das Werk erscheint im Helbing Lichtenhahn Verlag.

Big Data or Big Brother? – Big Data HR Control Practices and Employee Trust

(Antoinette Weibel, Thorsten Busch, Ulrich Leicht-Deobald, Christoph Schank, Meike Wiemann, Isabelle Wildhaber)

Das FAA-HSG führt zusammen mit dem IWE-HSG über die nächsten drei Jahre eine grossangelegte empirische Studie zu Big Data & Workforce Analytics durch. Das Projekt ist interdisziplinär – 7 Personen aus den Bereichen Recht, Personalmanagement und Ethik beteiligen sich daran. Das Projekt ist Teil des nationalen Forschungsprogramms 75 des Schweizerischen Nationalfonds zu Big Data.

Big Data hält Einzug in das Personalmanagement: Unternehmen analysieren Mitarbeiter- und Unternehmensdatensätze in ungekanntem Ausmass (Workforce Analytics), vom Zutritts-Badging über die GPS-Kontrolle von Wartungsflotten bis zur Smart Toilet. Daraus entstehen neue Möglichkeiten zur Unternehmensführung und –steuerung (New Control). Für eine grosse Mehrheit der Unternehmen hat Workforce Analytics hohe Priorität.

Workforce Analytics bedeutet aber wesentliche Einschnitte für die Privatsphäre der Mitarbeiter. Während die Praxis voranschreitet, hinkt die Gesetzgebung hinterher. Arbeits- und Datenschutz- und Persönlichkeits- und Verfassungsrecht stehen vor grossen Herausforderungen in Bezug auf Überwachungen am Arbeitsplatz, Datenschutz und –sicherheit.

Beteiligte Personen: Prof. Dr. Isabelle Wildhaber (FAA-HSG), Prof. Dr. Antoinette Weibel (FAA-HSG), Dr. Christoph Schank (IWE-HSG), Dr. Ulrich Leicht-Deobald (IWE-HSG), Dr. Thorsten Busch (IWE-HSG), Simon Schafheitle, B.A. (FAA-HSG), Gabriel Kasper, RA (FAA-HSG)

http://www.nfp75.ch/en/projects/module-2-societal-and-regulatory-challenges/project-weibel

Haftpflichtrecht

Neuauflage des Lehrbuches von Heinz Rey zum Ausservertraglichen Haftpflichtrecht

Deckblatt Rey

Das Haftpflichtrecht hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Der Gesetzgeber hat neue gesetzliche Normen eingeführt, das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in etlichen Belangen geändert, und es sind dazu zahlreiche neue Publikationen erschienen. Prof. Dr. Isabelle Wildhaber hat in diesem Zusammenhang das bedeutende Lehrbuch "Ausservertragliches Haftpflichtrecht" grundlegend überarbeitet, um neue Entwicklungen ergänzt und darin die Vielzahl der seitherigen Urteile und Publikationen eingearbeitet. Wie bis anhin soll das Lehrbuch "Ausservertragliches Haftpflichtrecht" den Praktikern als Informationshilfe und den Studierenden zur Vertiefung des Stoffes dienen. Deshalb kommt der Darstellung von Rechtsprechung und herrschender Lehre vorrangige Bedeutung zu. Das Konzept der Vorauflage wurde beibehalten, ausser dass die Literaturquellen nicht mehr im Text, sondern neu in Fussnoten zu finden sind. Es versteht sich als Ergänzungsband zum Allgemeinen Teil des Obligationenrechts von Gauch/Schluep/Schmid/Emmenegger, worin das ausservertragliche Haftpflichtrecht nicht einbezogen ist. Das Lehrbuch "Ausservertragliches Haftpflichtrecht" erscheint im Schulthess Verlag.

Katastrophen und Haftung

Wir forschen und publizieren an den Schnittstellen von Naturkatastrophen / Man-made Katastrophen und Haftpflichtrecht / Versicherungsrecht.

Link Tagung PLANAT

Link Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Gebäudebeurteilung nach Erdbeben Verfassungsgrundlagen, Notrecht, Haftung von Experten. Bern, Dezember 2014 (PDF 2 MB)
Life Science-Recht
Risiko & Innovationen

Robotik und Recht

Wir forschen und publizieren zur Frage, welches die rechtlichen Konsequenzen der Fortschritte in Automatisierung, Robotik und Künstlicher Intelligenz sind.

Link Tagung The Man & the Machine (PDF 510 KB)

Link Tagung Roboterrecht vom 28./29. Oktober 2016 (PDF 300KB)

Link HSG Focus

Arbeitsrecht 4.0 – Smart Work – Entgrenzte Arbeitswelten

Wir forschen und publizieren zu neuen Formen der Arbeit, zu flexiblen Arbeitsformen, zu entgrenzten Arbeitswelten zwischen Überforderungsschutz und individueller Gestaltungsfreiheit sowie zu den Konsequenzen, welche die Nutzung von Robotik und Automatisierung am Arbeitsplatz auf das Arbeitsrecht haben kann.

Link Tagung Roboterrecht vom 28./29. Oktober 2016 (PDF 300KB)

Link HSG Focus
Automatisierung & Robotik

Robotik und Recht

Wir forschen und publizieren zur Frage, welches die rechtlichen Konsequenzen der Fortschritte in Automatisierung, Robotik und Künstlicher Intelligenz sind.

Link Tagung The Man & the Machine (PDF 510 KB)

Link Tagung Roboterrecht vom 28./29. Oktober 2016 (PDF 300 KB)

Link HSG Focus

Arbeitsrecht 4.0 – Smart Work – Entgrenzte Arbeitswelten

Wir forschen und publizieren zu neuen Formen der Arbeit, zu flexiblen Arbeitsformen, zu entgrenzten Arbeitswelten zwischen Überforderungsschutz und individueller Gestaltungsfreiheit sowie zu den Konsequenzen, welche die Nutzung von Robotik und Automatisierung am Arbeitsplatz auf das Arbeitsrecht haben kann.

Link Tagung Roboterrecht vom 28./29. Oktober 2016 (PDF 300 KB)

Link HSG Focus